创建更多样化的员工队伍不应仅仅被视为提高公司声誉的手段，或仅仅是一种打标练习，它应该被视为能给你带来竞争优势，从而最终提高成功和利润的手段。
创建一个具有不同背景和特点的团队，可以让你挑战自己的想法，从不同的角度看问题，从而提高你的创造力。
通过研究Josh Bersin研究显示，在福利之外，包容性最强的公司“随时准备变革”的可能性要高出1.8倍。在当今的市场上，这当然是一项需要掌握的关键技能。
这是有据可查的发布是已与多样性及其能力或意愿努力出版的图书能够吸引并达到多个观众，但显然不是完整的答案，重新考虑雇用做法已经是一个起点的行业。由于在贸易小说多样性最近广为人知的学术研究和出版业反思出版业的“多样性”建议“雇佣更多来自边缘化社区的人将极大地帮助出版商挖掘新的读者——但前提是他们有资源和自由来做这项工作。”文章还说，“虽然雇佣符合出版社‘文化’的人很诱人，但如果给他们自由和空间来表达自己，雇佣那些不符合典型模式的人可能会收获最大的回报。”
作为一个机构和客户的招聘合作伙伴，我们认真对待这一责任，千方百计促进潜力的人才尽可能广泛的覆盖面和范围内为他们提供。帮战“无意识的偏见”，我们可以提供更标准化的简历可以包括：
- 删除候选人的名字
- 删除大学名字
- 删除当前或前雇主的细节
我们与客户合作，不断挑战我们的看法和一些客户要求我们具体包括一定范围的候选人，其中在所有可能的即至少1名女性候选人，至少1男性候选人（对于角色，如社论传统上一直吸引大多是女性）和至少1 BAME候选人。如果这是不可能的，我们能够证明我们一直与我们的搜索和广告发布标准充分的包容性。越来越多的客户端也打开他们的选择标准候选发布，其中这是可能的外面。
作为一家广告代理机构，我们鼓励在宣传新机会时保持透明度，特别是在薪资方面，因为对薪资保密会增加歧视。应聘者可以被选中，仅仅因为他们能够或愿意接受较低的薪水。为了吸引合适的候选人进入公司，我们不仅需要看他们相关的“硬技能”，还需要看他们是否符合公司的价值观和优先事项。在早期阶段，无论是薪酬还是公司文化，都要做到透明，这不仅能建立信任，还能减少时间的浪费。即使我们不能公布薪水，我们也只会接触我们认为合适的候选人，在他们不知道薪水和其他福利的情况下，我们不会把他们推荐出去。我们不仅要看候选人当前的薪水来确定他们是否适合这个职位，我们还要看他们是否能胜任这个职位，而不考虑他们当前的薪水。
