创建一个更加多样化的劳动力不应该仅仅被看作是东西，以提高公司的声誉或只是作为一个框打勾练习，应该认识到的东西，会给你一个竞争优势，因此最终增加成功和利润。
创建一支拥有不同的背景和特点将让你来挑战你的想法，并期待在从不同的角度，这又增加了你的创意的东西。
通过研究乔希Bersin研究表明，除了其他好处外，最具包容性的公司更有可能“做好变革准备”，这在当今市场无疑是一项需要利用的关键技能。
有充分的证据表明，出版业一直在努力应对多样性，其出版书籍的能力或意愿能够吸引并触及多个读者，尽管这显然不是完整的答案，但重新思考招聘实践必须是一个起点。最近一项关于贸易小说和出版业多样性的学术研究得到了广泛的报道在出版反思“多元化”建议“雇用谁属于被边缘化的群体将帮助他们开拓新的观众而言强烈受益出版商更多的人 - 但如果给他们的资源和自由，做这项工作”。It goes on to say ‘while it is tempting to hire the person who fits in with the ‘culture’ of a publishing house, hiring people who do not fit the typical mould might in fact reap the biggest rewards if they are given the freedom and space to express themselves’.
作为一个机构和客户的招聘合作伙伴，我们认真对待这一责任，千方百计促进潜力的人才尽可能广泛的覆盖面和范围内为他们提供。帮战“无意识的偏见”，我们可以提供更标准化的简历可以包括：
- 删除候选人的名字
- 删除大学名称
- 删除当前或前雇主的细节
我们与客户合作，不断挑战我们的看法和一些客户要求我们具体包括一定范围的候选人，其中在所有可能的即至少1名女性候选人，至少1男性候选人（对于角色，如社论传统上一直吸引大多是女性）和至少1 BAME候选人。如果这是不可能的，我们能够证明我们一直与我们的搜索和广告发布标准充分的包容性。越来越多的客户端也打开他们的选择标准候选发布，其中这是可能的外面。
作为一个机构，我们鼓励透明度广告时，新的机遇，特别是工资，由于工资保持秘密可增加歧视。候选人可以，因为他们能够或愿意接受低工资简单地选择。为了吸引合适的人选，我们需要不仅要看其相关的“硬技能”也不管它们对齐公司的价值观和优先事项的公司。透明度在早期阶段，都与工资和企业文化，不仅建立了信任，而且浪费的时间更少。即使我们不能做广告的薪水，我们只能接近的候选人，我们认为是在正确的支架和不把任何候选人前没有他们意识到什么样的薪水和其他福利有可能是。我们不仅要看考生的现在的薪水，以确定它们是否为角色的身体健康，我们看看他们是否能胜任的角色，不管他们目前的薪金。
