创建更多样化的员工队伍不应仅仅被视为提高公司声誉的手段，或仅仅是一种打标练习，它应该被视为能给你带来竞争优势，从而最终提高成功和利润的手段。
创建一个有着不同背景和特点的团队会让你挑战自己的想法，从不同的角度看待事物，这反过来又会增加你的创造力。
研究人员伯尔辛显示，公司谁是最具包容性的是，除其他利益，可能更多的1.8倍是“时刻准备变革”，这在今天的市场肯定是一个重要的技能线束。
能够很好的证明,出版是一个行业,在多样性和其能力或愿意出版书籍,可以吸引并达到多个观众,尽管显然不是完整的回答,重新考虑招聘实践必须是一个起点。正如最近广为宣传的关于商业小说和出版业多样性的学术研究一样对出版业“多元化”的再思考建议“雇用谁属于被边缘化的群体将帮助他们开拓新的观众而言强烈受益出版商更多的人 - 但如果给他们的资源和自由，做这项工作”。It goes on to say ‘while it is tempting to hire the person who fits in with the ‘culture’ of a publishing house, hiring people who do not fit the typical mould might in fact reap the biggest rewards if they are given the freedom and space to express themselves’.
作为客户招聘的代理机构和合作伙伴，我们认真履行这一责任，尽一切可能为客户提供最广泛的潜在人才。为了帮助克服“无意识偏见”，我们可以提供更多标准化的简历，包括:
- 删除候选人的名字
- 删除大学名称
- 删除当前或以前的雇主详细信息
我们与我们的客户共同努力,不断挑战我们的看法和一些客户要求我们具体包括一定范围的候选人在所有可能的ie至少1女候选人,至少1男性候选人(编辑等角色,历来吸引了大部分是女性)和至少1 BAME候选人。在无法做到这一点的情况下，我们能够表明我们已经完全符合我们的搜索和广告标准。越来越多的客户也开始向出版行业以外的候选人开放他们的选择标准，这是可能的。
作为一个机构，我们鼓励在宣传新的机会时，特别是在工资方面的透明度，因为对工资保密会增加歧视。一个候选人的选择可能仅仅是因为他们能够或愿意接受较低的工资。为了吸引合适的求职者进入公司，我们不仅要考察他们的相关“硬技能”，还要看他们是否符合公司的价值观和优先事项。早期的透明度，包括薪水和公司文化，不仅可以建立信任，而且可以减少浪费时间。即使我们不能公布薪水，我们也只会接触我们认为合适的候选人，在他们不知道薪水和其他福利的情况下，不会提出任何候选人。我们不仅要看候选人目前的薪水来判断他们是否适合这个职位，我们还要看他们是否有资格胜任这个职位，而不管他们目前的薪水如何。
